Coraz bliżej do implementacji przepisów DYREKTYWY PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. Dotyczy ona wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania tej dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. i niezwłocznie przekazują one Komisji tekst tych przepisów.

W Polsce część postanowień Dyrektywy będzie wdrożona do polskiego porządku prawnego już 24 grudnia 2025 r. na mocy Ustawy z dnia 04 czerwca 2025 r. o zmianie Ustawy Kodeks Pracy (Dz.U.2025.807 z dnia 2025.06.23) poprzez dodanie w Kodeksie pracy art. 18^3ca.

Nowy przepis w Kodeksie pracy obowiązujący od 24 grudnia 2025 r.

Art. 18_^3ca § 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18^3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.”;
2) w art. 22¹ w § 1 pkt 6 otrzymuje brzmienie:
„6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.”.

Równość wynagrodzeń i regulujące ją przepisy

Zasady równości w zatrudnieniu są już częścią polskiego porządku prawnego i są uregulowane a Kodeksie pracy w art. 11², 18, 18^3a-3e. Po co w takim razie jeszcze dyrektywa? Wdrożenie dyrektywy 2023/970 jest wzmocnieniem założeń dotyczących zasady równości wskazanych w innych uregulowaniach unijnych, wymienionych w motywach tej dyrektywy.

Dyrektywa 2023/970 ma na celu wzmocnienie zakazu dyskryminacji określonego w innych regulacjach i wprowadza minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, co w praktyce oznaczać ma zmniejszenie tzw. luki płacowej.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – najistotniejsze zagadnienia

Zakres zastosowania dyrektywy:

• Pracodawcy w sektorze prywatnym i publicznym
• Pracownicy
• Osoby starające się o zatrudnienie (w zakresie określonym w dyrektywie)

Na co zwrócić uwagę?

• Definicję „wynagrodzenia” w art. 3 pkt 1a
• Definicję „pracy o takiej samej wartości” w art. 3 pkt 1g oraz art. 4, oraz art. 19
• Obowiązki informacyjne dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, zgodnie z wytycznymi wskazanymi w art. 5, 6, 7 i 8
• Sposób wykonania obowiązków informacyjnych, z uwzględnieniem ochrony danych osobowych, zgodnie z art. 12
• Obowiązki w zakresie sprawozdawczości, zgodnie z art. 9

Jakie zadania ma pracodawca?

1. Stworzenie transparentnej polityki wynagrodzeń zawierającej jasne mechanizmy wynagradzania, zarówno dla osób starających się o zatrudnienie, jak i dla pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem motywu 10 i 11 oraz 21, 29 Dyrektywy.
2. Uwzględnienie w procesie rekrutacji obowiązku informowania o wynagrodzeniu, zgodnie z wytycznymi art. 5, w tym zgodnie z motywem 19, 33 Dyrektywy.
3. Realizacja obowiązków informacyjnych, m.in.:

• Pracodawcy co roku informują wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji, o których mowa w ust. 1, oraz o krokach, jakie ma podjąć pracownik w celu wykonania tego prawa (art. 7 ust. 3)
• Pracodawcy zapewniają swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci (art. 6 ust. 1)
• Pracodawcy mają obowiązek udzielania odpowiedzi na pytania pracowników składane w trybie art. 7, dotyczące ich wynagrodzeń

4. Przygotowanie raportów zgodnie z art. 9. Co raportujemy?

• lukę płacową ze względu na płeć;
• lukę płacową ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• medianę luki płacowej ze względu na płeć;
• medianę luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
• lukę płacową ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

5. Komu raportujemy?

• Raporty przekazuje się organowi odpowiedzialnemu za zestawianie i publikowanie takich danych zgodnie z art. 29 ust. 3 lit. c), tj. wyznaczonemu przez państwo członkowskie organowi do celów monitorowania i wspierania procesu wprowadzania w życie krajowych środków wykonujących dyrektywę
• Pracodawcy przekazują informacje, o których mowa w art. 9 ust. 1 lit. g), wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom ich pracowników.
• Na wniosek inspektoratu pracy oraz organu ds. równości (def. art. 3 ust. 1 lit. l.), Pracodawcy przekazują informacje, o których mowa w art. 9 ust. 1 lit. g).

Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej – art. 9 Dyrektywy

• Pracodawcy zatrudniający 250 pracowników lub więcej, do dnia 7 czerwca 2027 r., a następnie co roku, przekazują informacje określone w ust. 1 dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego.
• Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników, do dnia 7 czerwca 2027 r., a następnie co trzy lata, przekazują informacje określone w ust. 1 dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego.
• Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników, do dnia 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata, przekazują informacje określone w ust. 1 dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego.
• Państwa członkowskie nie uniemożliwiają pracodawcom zatrudniającym mniej niż 100 pracowników dobrowolnego przekazywania informacji określonych w ust. 1. Państwa członkowskie mogą, w ramach prawa krajowego, wymagać od pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników przekazywania informacji na temat wynagrodzenia. [czekamy na przepisy krajowe w tym zakresie]

Sankcje

Prawo do odszkodowania określone w art. 16

• Każdy pracownik dotknięty naruszeniem zasady równej płacy ma prawo dochodzić pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia.
• Odszkodowanie musi być rzeczywiste, skuteczne, proporcjonalne i odstraszające dla pracodawcy.
• Pracownik powinien zostać postawiony w sytuacji, w jakiej byłby, gdyby nie doszło do dyskryminacji – obejmuje to m.in. wypłatę zaległego wynagrodzenia, premii, świadczeń, naprawienie utraconych szans i szkód niematerialnych, a także odsetki za zwłokę.
• Dyrektywa zakazuje wprowadzania górnych limitów odszkodowań – nie można ich z góry ograniczać.

Realizacja nakazu zaprzestania naruszenia oraz podjęcia środków zapewniających stosowanie prawa związanego z zasadą równości wynagrodzeń, zgodnie z art. 17

Kary określone w art. 23 [czekamy na przepisy krajowe w tym zakresie]

Wytyczne w zakresie odszkodowania zawiera także motyw 50 Dyrektywy.

Ciężar dowodowy w postępowaniu o odszkodowanie jest przeniesiony na pozwanego w trybie i na zasadach art. 18 Dyrektywy.

Przepisy dyrektywy a jawność wynagrodzeń

• Zgodnie z art. 7 ust. 5 pracownikom nie uniemożliwia się ujawniania ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. W szczególności państwa członkowskie wprowadzają środki dotyczące zakazu wprowadzania warunków umowy, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu. Jednak zgodnie z art. 7 ust. 6 Pracodawcy mogą wymagać, aby pracownicy, którzy na mocy niniejszego artykułu uzyskali informacje inne niż dotyczące ich własnych wynagrodzeń lub poziomu wynagrodzenia, nie wykorzystywali tych informacji do jakiegokolwiek innego celu niż cel polegający na wykonywaniu ich prawa do równego wynagrodzenia.
• W zakresie, w jakim informacje przekazane zgodnie ze środkami podjętymi na podstawie art. 7, 9 i 10 wiążą się z przetwarzaniem danych osobowych, przekazuje się je zgodnie z rozporządzeniem (UE) 2016/679 [RODO], a żadne dane osobowe przetwarzane na podstawie z art. 7, 9 lub 10 niniejszej dyrektywy nie mogą być wykorzystywane w jakimkolwiek innym celu niż stosowanie zasady równości wynagrodzeń. Państwa członkowskie mogą postanowić, że w przypadku, gdy ujawnienie informacji na podstawie art. 7, 9 i 10 prowadziłoby do ujawnienia, bezpośrednio albo pośrednio, wynagrodzenia współpracownika możliwego do zidentyfikowania, dostęp do tych informacji mają wyłącznie przedstawiciele pracowników, inspektorat pracy lub organ ds. równości. Przedstawiciele pracowników lub organ ds. równości doradzają pracownikom w odniesieniu do ewentualnego roszczenia na podstawie niniejszej dyrektywy, nie ujawniając rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Przepisy dyrektywy a równość wynagrodzeń

Należy pamiętać, że równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia nie oznacza prawa ani obowiązku do równego wynagrodzenia wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach. Pracodawca ma prawo zróżnicowania wynagrodzenia, jeżeli jest to podyktowane obiektywnymi przesłankami, ale innymi niż płeć, wiek itp. Przyczynami różnicowania wynagrodzenia pracowników na tych samych stanowiskach lub wykonujących pracę o takiej samej wartości mogą być np. kwalifikacje, doświadczenie, jakość świadczonej pracy (mierzona obiektywnymi i przejrzystymi miarami).

Znaczenie profesjonalnej obsługi kadrowo-płacowej

Wdrożenie Dyrektywy 2023/970 oraz nowelizacji Kodeksu pracy oznacza dla pracodawców konieczność utrzymania pełnej zgodności z dynamicznie zmieniającymi się regulacjami. Transparentne zasady wynagradzania, realizacja nowych obowiązków informacyjnych czy przygotowanie cyklicznych raportów to obszary, które wymagają precyzyjnego podejścia, aktualnej wiedzy i sprawnie funkcjonujących procesów kadrowo-płacowych.
Profesjonalna obsługa kadrowo-płacowa staje się dziś nie tylko elementem organizacyjnym, ale realnym zabezpieczeniem operacyjnym. Umożliwia prawidłowe wdrożenie nowych regulacji, zapewnia spójność polityk wynagrodzeń i wspiera pracodawców w wypełnianiu rosnących obowiązków sprawozdawczych. Dzięki temu firmy mogą skupić się na prowadzeniu działalności, mając pewność, że ich praktyki płacowe odpowiadają aktualnym wymaganiom prawa.

Autorką artykułu jest Katarzyna Makowska, dyrektor ds. zarządzania ryzykiem biznesowym i compliance