Od 1 stycznia 2026 r. zacznie obowiązywać nowa, podwyższona kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zmiana wpłynie nie tylko na wysokość wynagrodzeń, lecz także na szereg powiązanych świadczeń i kosztów zatrudnienia. Wprowadzenie nowych stawek oznacza konieczność aktualizacji umów, systemów płacowych oraz budżetów na przyszły rok. Jakie są nowe stawki, ile faktycznie trafi do pracowników oraz jakie konsekwencje podwyżka niesie dla pracodawców – wyjaśniamy w naszym artykule.
Nowe stawki, które będą obowiązywać od stycznia 2026 r. to:
- 4 806 zł miesięczne minimalne wynagrodzenie brutto
- 31,40 zł minimalna stawka godzinowa brutto dla osób wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług
W związku z zaplanowaną podwyżką pracodawcy muszą po raz kolejny przygotować się na dostosowanie wynagrodzeń do nowego minimum, czyli m.in.: dokonać przeglądu stawek w umowach o pracę, umowach zleceniach, w razie potrzeby zweryfikować obowiązujące siatki płac.
Podwyżka płacy minimalnej – ile trafi do portfeli pracowników?
Sprawdźmy na konkretnym przykładzie, jak wzrost płacy minimalnej przełoży się na wyższe wynagrodzenie pracownika:
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na pełen etat, otrzymuje od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie w wysokości 4 806 zł brutto. Po odliczeniu składek i podatku (przy standardowych kosztach uzyskania przychodu) kwota netto wyniesie 3 605,85 zł.
Osoba pracująca na podstawie umowy zlecenia ze stawką 31,40 zł brutto za godzinę i przepracowująca 160 godzin miesięcznie zarobi 5 024 zł brutto. Po potrąceniu składek i podatku do wypłaty pozostanie około 3 800–4 000 zł netto, w zależności od indywidualnych warunków.
Kwota brutto umowy zlecenia nie oznacza wyższego netto, ponieważ składki ZUS i podatek są naliczane w zależności od tego, czy ktoś np. jest studentem, ma inne ubezpieczenia czy pracuje w kilku miejscach. Dlatego umowa zlecenia jest bardziej elastyczna i często niższa kosztowo, szczególnie gdy zleceniobiorca nie podlega pełnym składkom ZUS. Jednak po stronie pracodawcy rośnie ryzyko zmienności kosztów (gdy składki trzeba naliczać w zależności od sytuacji zleceniobiorcy) oraz ryzyko kontroli i konieczności wykazywania, że zlecenie nie ma charakteru stosunku pracy.
Z kolei umowa o pracę daje znacznie stabilniejsze i bardziej przewidywalne rozliczenia, a pracownik ma gwarancję minimalnego wynagrodzenia, ciągłości ubezpieczeń i pełnych świadczeń pracowniczych.
Jak podwyżka płacy minimalnej przełoży się na inne elementy wynagrodzenia?
Wzrost płacy minimalnej wpływa nie tylko na pensje, ale też na inne elementy wynagrodzenia i koszty ponoszone przez pracodawcę, a wśród nich składki ZUS, świadczenia związane z wynagrodzeniem minimalnym. Pracodawca musi też uwzględnić wyższe koszty pracy w budżecie na przyszły rok.
Składki ZUS
Podwyższenie wynagrodzenia minimalnego przełoży się na wzrost podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, co w konsekwencji zwiększy całkowity koszt zatrudnienia pracownika ponoszony przez pracodawcę.
Świadczenia powiązane z wynagrodzeniem minimalnym
Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia oddziałuje na szereg świadczeń, których poziom jest z nią powiązany – w tym m.in.:
- Dodatek za pracę w porze nocnej
Przykład:
Minimalne wynagrodzenie w 2026 r.: 4 806 zł
Liczba godzin w kwietniu 2026 r.: 168
Stawka godzinowa wynikająca z minimalnej płacy w tym miesiącu równa jest 28,61 zł, bo 4 806 zł ÷ 168 h = 28,61 zł/h
Dodatek nocny równy jest 20 % × 28,61 zł = 5,72 zł/h
- Odprawa pieniężna przy zwolnieniach grupowych
Wysokość odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy i nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę
Podstawa prawna: Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy (Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844).
Przykład:
W 2026 r. maksymalna odprawa równa będzie 15 × 4 806 zł = 72 090 zł
W 2025 r. limit ten wynosił 69 990 zł, więc wzrost to 2 100 zł.
- Dodatek za przestój
Zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu Pracy, jeżeli pracownik był gotowy do wykonywania pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, to nadal przysługuje mu wynagrodzenie. Powinno być ono wypłacone według jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. A jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania stanowi on 60 % wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jeśli w zakładzie pracy nastąpi przestój z winy pracodawcy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia nie niższego niż minimalne.
Zatem od 1 stycznia 2026 r. minimalna kwota dodatku za przestój nie może być niższa niż 4 806 zł brutto w miesiącu.
- Wynagrodzenie za miesiące z absencją
Jeżeli część miesiąca jest nieprzepracowana (np. zwolnienie lekarskie), minimalna kwota wynagrodzenia jest proporcjonalnie przeliczana od nowej kwoty płacy minimalnej. A więc podwyżka 2026 r. wpływa również na wyliczenia wynagrodzeń za absencje.
- Odszkodowania z Kodeksu pracy, np.:
Odszkodowania wynikające z Kodeksu pracy – zarówno w przypadku naruszenia zasady równego traktowania (art. 183d), jak i w sytuacji mobbingu lub rozwiązania umowy z jego powodu (art. 94³ § 4), pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Planowanie kosztów przez pracodawców
Podwyżka minimalnej pensji oznacza, że pracodawcy – zwłaszcza w branżach o wysokim udziale pracowników zatrudnionych na minimalnych stawkach – muszą uwzględnić wyższy koszt pracy w budżetach 2026 r. oraz modelować ewentualne inne skutki. Warto np. wziąć pod uwagę:
- czy podwyżka wynagrodzenia minimalnego nie pociągnie za sobą konieczności korekty wynagrodzeń innych pracowników, aby zachować odpowiednie proporcje?
- czy struktury płac zostaną zmienione, by utrzymać różnice motywacyjne?
- czy firma w związku z planowanym wzrostem kosztów osobowych może dokonać korekty cen sprzedaży swoich produktów lub usług lub w inny sposób (efektywność pracy, zmiany organizacyjne) zrekompensować spadek wyniku finansowego?
Wskazówki dla pracodawców
- Warto przeprowadzić analizę struktury wynagrodzeń w firmie, szczególnie jeśli znaczna część pracowników otrzymuje pensję na poziomie minimalnym.
- Należy uwzględnić zwiększenie kosztów zatrudnienia w planowaniu budżetów na 2026 rok.
- Trzeba zadbać o aktualizację systemów płacowych tak, aby automatycznie stosowały nowe minima i zapobiegały błędom, np. naliczaniu wynagrodzenia poniżej obowiązującego minimum.
- Pracodawca powinien zapewnić odpowiednią komunikację z pracownikami, w tym przekazanie informacji o zmianach obowiązujących od stycznia 2026 r.
Wzrost płacy minimalnej 2026 – rekomendacje dla pracodawców
Zaplanowana podwyżka jest niewielka, bo wyniesie ok. 3%, jednak ma ona istotne znaczenie zarówno dla pracowników, którzy otrzymają wyższe gwarantowane minimum, jak i dla pracodawców, których czeka wzrost kosztów i konieczność dostosowania systemów kadrowo-płacowych. Zmiany obejmą także powiązane elementy wynagrodzeń, takie jak dodatki, odprawy czy ogólne koszty zatrudnienia.
Dla wielu firm oznacza to konieczność ponownego przeanalizowania struktur płac, aktualizacji zasad rozliczeń oraz zapewnienia pełnej zgodności z przepisami w okresie przejściowym. W takich sytuacjach szczególnie ważne jest wsparcie doświadczonych specjalistów. Impel Business Solutions zapewnia kompleksową obsługę kadrowo-płacową – od prawidłowego naliczania wynagrodzeń po aktualizację systemów i procesów zgodnie z obowiązującymi regulacjami. Dzięki temu przedsiębiorstwa mogą bez ryzyka i nadmiernych obciążeń przejść przez zmiany, koncentrując się na działalności operacyjnej i planowaniu budżetów na kolejny rok.
Autorka: Katarzyna Adamczyk dyrektor procesów kadrowo-płacowych, Impel Business Solutions
