W nocy z soboty 28 marca na niedzielę 29 marca 2026 r. o godzinie 2:00 zegarki przestawiamy do przodu na godzinę 3:00. Oznacza to, że noc jest krótsza o jedną godzinę – czas zimowy, zostaje zastąpiony czasem letnim. Dla pracowników wykonujących pracę w porze nocnej w tę konkretną noc oznacza to, że faktyczny czas pracy będzie krótszy o jedną godzinę w stosunku do zaplanowanego dobowego wymiaru czasu pracy. W tym artykule wyjaśniamy, jak prawidłowo rozliczyć czas pracy i wynagrodzenie w związku ze zmianą czasu oraz jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy.

Czy pracownik musi odpracować brakującą godzinę?

Krótszy czas pracy wynikający ze zmiany czasu nie jest winą pracownika. Pracownicy są gotowi do świadczenia pracy, jednak ze względu na urzędową zmianę czasu, fizycznie nie mają możliwości przepracowania pełnego dobowego wymiaru. Nie ma więc podstaw, by wymagać od nich odpracowania tej godziny.

Podstawa prawna: art. 130 Kodeksu pracy

Wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym oblicza się na podstawie liczby dni roboczych i nominalnej liczby godzin — zmiana czasu nie zmienia wymiaru czasu pracy dla celów rozliczenia wynagrodzenia.

Czy pracownik dostanie mniejsze wynagrodzenie?

Pracownicy z miesięczną stawką wynagrodzenia

Pracownicy wynagradzani stałą stawką miesięczną otrzymują pełne wynagrodzenie za dany miesiąc, niezależnie od tego, że jedna noc była krótsza o godzinę. Wynagrodzenie miesięczne z definicji obejmuje cały ustalony miesięczny wymiar czasu pracy.

Przykład 1

Pracownik pracuje w systemie zmianowym, jego stawka wynosi 6 000 zł brutto miesięcznie.

W nocy z 28 na 29 marca 2026 r. przepracował 7 godzin zamiast planowanych 8 godzin (z powodu zmiany czasu).

• Wynagrodzenie za marzec: 6 000 zł brutto – bez żadnych potrąceń.
• Pracodawca nie ma prawa obniżyć wynagrodzenia za tę brakującą godzinę.

Pracownicy z godzinową stawką wynagrodzenia

Pracownicy wynagradzani stawką godzinową otrzymują wynagrodzenie za liczbę godzin, jaką powinni przepracować zgodnie z wymiarem czasu pracy i harmonogramem – a nie za liczbę godzin faktycznie przepracowanych w tę jedną noc.

Przykład 2

Pracownik pracuje w systemie nocnym, stawka godzinowa wynosi 40 zł brutto.

Planowana zmiana: 8 godzin (godz. 22:00–06:00), ale ze względu na zmianę czasu zegarki przestawiamy z 2:00 na 3:00 – zmiana trwa faktycznie tylko 7 godzin.

• Wynagrodzenie zasadnicze: 8 godzin × 40 zł = 320 zł brutto

• Pracodawca wypłaca wynagrodzenie za pełne 8 godzin wynikające z harmonogramu, a nie za 7 faktycznie przepracowanych.

Dodatek za pracę w nocy – jak go rozliczyć?

Zgodnie z art. 151⁷ Kodeksu pracy pora nocna obejmuje 8 godzin między godz. 21:00 a 7:00. Pracownikowi przysługuje dodatek nocny w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia — na podstawie art. 151⁸ KP.

Ważne: Dodatek nocny przysługuje wyłącznie za godziny faktycznie przepracowane w porze nocnej.

W nocy z 28 na 29 marca 2026 r. pracownik przepracuje w porze nocnej 7 godzin, nie 8. Dodatek nocny należy się więc tylko za 7 godzin pracy. Brakująca godzina („skrócona” przez zmianę czasu) nie jest godziną pracy w porze nocnej – pracownik jej nie przepracował, więc nie ma do niej prawa.

W związku ze zmianą czasu z zimowego na letni pracodawca jest zobowiązany do:

• Wypłaty pełnego wynagrodzenia zasadniczego za dany miesiąc lub za zaplanowaną liczbę godzin – niezależnie od skróconej nocy.
• Wypłaty dodatku nocnego wyłącznie za faktycznie przepracowane godziny nocne (tj. 7 godzin w noc zmiany czasu, a nie 8).
• Niepomniejszania wynagrodzenia o brakującą godzinę, bo jej brak nie leży po stronie pracownika.
• Odpowiedniego odnotowania czasu pracy w ewidencji – faktyczny czas pracy w tę noc wyniesie 7 godzin.

Podstawy prawne: art. 130, art. 151⁷, art. 151⁸ Kodeksu pracy

Autorka: Katarzyna Adamczyk, dyrektor procesów kadrowo-płacowych w Impel Business Solutions